Anthropic, «hunger beats tenure»: via i colloqui di coding

Nel mese di ottobre 2026 Felix Rieseberg, engineering manager di Anthropic che ha guidato lo sviluppo di Claude.ai e di Claude Code Desktop, ha smesso di far programmare i candidati. La sua motivazione ribalta il senso stesso della selezione tecnica: «There's no more point in giving you a little React challenge than there is in quizzing people about assembly; Claude is now better at both». Il punto non è abbassare l'asticella. È spostarla dal saper scrivere codice al capire dove quel codice produce valore.

Il test di React non predice più chi diventa un top developer

Sui team di Rieseberg un buon punteggio a un esercizio di programmazione non dice più chi diventerà un developer di prima fascia. La sua tesi non è che i test siano diventati difficili: è che siano diventati cattivi predittori, perché Claude li risolve meglio dei candidati. Al posto dei punteggi, osserva ingegneri relativamente nuovi superare colleghi con più anzianità. Da qui lo slogan «Hunger beats tenure», la fame batte l'anzianità.

Chi è «junior»: non chi inizia, chi non ha potere interno

Rieseberg ridefinisce deliberatamente il termine. Non indica chi è appena entrato nel mondo del lavoro, ma qualunque ingegnere senza status sociale, potere o rete di contatti dentro l'azienda. La sua tesi si appoggia a un articolo del 1991 del ricercatore organizzativo James March — 35 anni fa — secondo cui le organizzazioni dipendono da un flusso costante di newcomer «naive and uninformed». Patrick Collison, fondatore di Stripe, ha chiesto esplicitamente ai nuovi assunti di segnalare tutto ciò che appare strano. Il vantaggio è strutturale: i veterani hanno smesso di vedere gli attriti.

L'esempio è la sua esperienza in Notion, dove gli fu chiesto di progettare un'architettura offline che internamente era considerata impossibile: il modello dati troppo complesso, e il CEO Ivan Zhao non avrebbe mai accettato l'unica soluzione praticabile. L'ostacolo tecnico era reale, la resistenza del fondatore no: nessuno glielo aveva chiesto, perché tutti lo trattavano come un dato di fatto.

La ricetta: impatto di business, un'idea radicale, un prototipo

Il ragionamento parte da una citazione di Patrick McKenzie del 2011: «engineers are hired to create business value, not to program things». Da lì, cinque passi:

• Scegli l'impatto, non il backlog: parti dagli obiettivi del manager del tuo manager.
• Punta a un'idea radicale, che se funziona migliora davvero quei numeri.
• Costruisci un prototipo in un weekend, saltando documenti di requisiti, approvazioni e lobbying con designer e product manager.
• Concentrati su una sola idea buona: l'errore tipico dei junior è nasconderne tre eccellenti tra venti cattive, cioè circa il 13% delle idee (3 su 23).
• Sfrutta la prospettiva fresca: chi lavora su prodotti rivolti all'utente ha un'empatia naturale per chi sta fuori.

Chi prova a infilare in un solo prototipo un nuovo linguaggio di programmazione, un backend e app mobile insieme è destinato a fallire, scrive Rieseberg.

Otto giorni dal weekend alla prima release di Claude Code

La prova che il metodo funziona arriva da due ingegneri allora relativamente nuovi in Anthropic, Anthony Morris e Alice Zhao: hanno costruito l'interfaccia grafica di Claude Code in un weekend e la prima versione pubblica è arrivata circa 8 giorni dopo, poco più di una settimana. Rieseberg distingue due profili: chi lavora su prodotti user-facing porta empatia per l'utente esterno — i colleghi di lungo corso in Slack o Notion facevano fatica a vederlo — mentre chi lavora su infrastruttura o tool interni trae vantaggio dal non sapere perché una cosa «è impossibile».

Il conto nascosto: si assume sul «hustle», non sul mestiere

Nelle candidature Rieseberg cerca piccoli prototipi che mostrano gusto, empatia e pensiero rigoroso. Il colloquio di coding classico non tornerà. Il prezzo di questa svolta è però la spostamento della barra d'ingresso: da diligenza e craft a intraprendenza, product sense e gusto — competenze che le università quasi non insegnano e che le aziende si aspettavano da product manager esperti o da fondatori. L'analisi di The Decoder lo mette nero su bianco: i prototipi vengono costruiti nei weekend senza che nessuno li abbia chiesti, e «hunger beats tenure» presuppone una mentalità da hustle che non ogni nuovo developer può permettersi.

Va segnalata una discrepanza di inquadramento tra le due testate. Latent Space titola la notizia come un addio di Anthropic in quanto azienda («Anthropic ends Coding Interviews») e chiama Rieseberg hiring manager; The Decoder attribuisce a Rieseberg la decisione di abbandonare i coding test e lo descrive come engineering manager. Nel merito le ricostruzioni coincidono, comprese le citazioni.

Per chi oggi invia una candidatura ad Anthropic la conseguenza è concreta: il biglietto da visita non è più l'algoritmo risolto in trenta minuti sotto pressione, ma una cartella di prototipi costruiti di iniziativa propria e la capacità di spiegarne il senso economico in una frase. Chi non ha tempo libero da investire nei weekend parte, di fatto, un passo indietro.

Fonti

• The Decoder